第一条　为了实施 《职工带薪年休假条例》 （以下简称条例），制定本实施办法。

　　第二条　中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 （以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

　　第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。

　　第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　第六条　职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　第七条　职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

　　第八条　职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　第九条　用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

　　第十条　用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　第十一条　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

　　前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

　　职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

　　第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　第十三条　劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　第十四条　劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

　　被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

　　第十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

　　用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

　　第十六条　职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

　　第十七条　除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

　　船员的年休假按 《中华人民共和国船员条例》执行。

　　第十八条　本办法中的 “年度”是指公历年度。

　　第十九条　本办法自发布之日起施行。

    第一章　总　则

    第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

    第二条　各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

    第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

    第二章　劳动合同的订立

    第四条　劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

    第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

    前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

    第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

    第八条　劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

    第九条　劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

    第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

    第十一条　除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

    第十二条　地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

    第十三条　用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

    第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

    第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

    第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

    第三章　劳动合同的解除和终止

    第十八条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

    （一）劳动者与用人单位协商一致的；

    （二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

    （三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

    （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

    （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

    （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

    （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

    （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

    （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

    （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

    （一）用人单位与劳动者协商一致的；

    （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

    （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

    （七）劳动者被依法追究刑事责任的；

    （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

    （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

    （十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

    （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    第二十条　用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

    第二十一条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

    第二十二条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

    第二十三条　用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

    第二十四条　用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

    第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

    第二十六条　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

    有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

    （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

    （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

    （五）劳动者被依法追究刑事责任的。

    第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

    第四章　劳务派遣特别规定

    第二十八条　用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

    第二十九条　用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

    第三十条　劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

    第三十一条　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

    第三十二条　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

    第五章　法律责任

    第三十三条　用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

    第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

    第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

    第六章　附　则

    第三十六条　对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

    第三十七条　劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

    第三十八条　本条例自公布之日起施行。

（法释〔2008〕11号，2008年8月11日最高人民法院审判委员会第1450次会议通过）

中华人民共和国最高人民法院公告

　　《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》已于2008年8月11日由最高人民法院审判委员会第1450次会议通过，现予公布，自2008年9月1日起施行。

二○○八年八月二十一日　

关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定

　　为正确适用法律关于诉讼时效制度的规定，保护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律的规定，结合审判实践，制定本规定。

　　第一条　当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，但对下列债权请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持：

　　（一）支付存款本金及利息请求权；

　　（二）兑付国债、金融债券以及向不特定对象发行的企业债券本息请求权；

　　（三）基于投资关系产生的缴付出资请求权；

　　（四）其他依法不适用诉讼时效规定的债权请求权。

　　第二条　当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。

　　第三条　当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。

　　第四条　当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。

　　当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

　　第五条　当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。

　　第六条　未约定履行期限的合同，依照合同法第六十一条、第六十二条的规定，可以确定履行期限的，诉讼时效期间从履行期限届满之日起计算；不能确定履行期限的，诉讼时效期间从债权人要求债务人履行义务的宽限期届满之日起计算，但债务人在债权人第一次向其主张权利之时明确表示不履行义务的，诉讼时效期间从债务人明确表示不履行义务之日起计算。

　　第七条　享有撤销权的当事人一方请求撤销合同的，应适用合同法第五十五条关于一年除斥期间的规定。

对方当事人对撤销合同请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持。

　　合同被撤销，返还财产、赔偿损失请求权的诉讼时效期间从合同被撤销之日起计算。

　　第八条　返还不当得利请求权的诉讼时效期间，从当事人一方知道或者应当知道不当得利事实及对方当事人之日起计算。

　　第九条　管理人因无因管理行为产生的给付必要管理费用、赔偿损失请求权的诉讼时效期间，从无因管理行为结束并且管理人知道或者应当知道本人之日起计算。

　　本人因不当无因管理行为产生的赔偿损失请求权的诉讼时效期间，从其知道或者应当知道管理人及损害事实之日起计算。

　　第十条　具有下列情形之一的，应当认定为民法通则第一百四十条规定的“当事人一方提出要求”，产生诉讼时效中断的效力：

　　（一）当事人一方直接向对方当事人送交主张权利文书，对方当事人在文书上签字、盖章或者虽未签字、盖章但能够以其他方式证明该文书到达对方当事人的；

　　（二）当事人一方以发送信件或者数据电文方式主张权利，信件或者数据电文到达或者应当到达对方当事人的；

　　（三）当事人一方为金融机构，依照法律规定或者当事人约定从对方当事人账户中扣收欠款本息的；

　　（四）当事人一方下落不明，对方当事人在国家级或者下落不明的当事人一方住所地的省级有影响的媒体上刊登具有主张权利内容的公告的，但法律和司法解释另有特别规定的，适用其规定。

　　前款第（一）项情形中，对方当事人为法人或者其他组织的，签收人可以是其法定代表人、主要负责人、负责收发信件的部门或者被授权主体；对方当事人为自然人的，签收人可以是自然人本人、同住的具有完全行为能力的亲属或者被授权主体。

　　第十一条　权利人对同一债权中的部分债权主张权利，诉讼时效中断的效力及于剩余债权，但权利人明确表示放弃剩余债权的情形除外。

　　第十二条　当事人一方向人民法院提交起诉状或者口头起诉的，诉讼时效从提交起诉状或者口头起诉之日起中断。

　　第十三条　下列事项之一，人民法院应当认定与提起诉讼具有同等诉讼时效中断的效力：

　　（一）申请仲裁；

　　（二）申请支付令；

　　（三）申请破产、申报破产债权；

　　（四）为主张权利而申请宣告义务人失踪或死亡；

　　（五）申请诉前财产保全、诉前临时禁令等诉前措施；

　　（六）申请强制执行；

　　（七）申请追加当事人或者被通知参加诉讼；

　　（八）在诉讼中主张抵销；

　　（九）其他与提起诉讼具有同等诉讼时效中断效力的事项。

　　第十四条　权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。

　　第十五条　权利人向公安机关、人民检察院、人民法院报案或者控告，请求保护其民事权利的，诉讼时效从其报案或者控告之日起中断。

　　上述机关决定不立案、撤销案件、不起诉的，诉讼时效期间从权利人知道或者应当知道不立案、撤销案件或者不起诉之日起重新计算；刑事案件进入审理阶段，诉讼时效期间从刑事裁判文书生效之日起重新计算。

　　第十六条　义务人作出分期履行、部分履行、提供担保、请求延期履行、制定清偿债务计划等承诺或者行为的，应当认定为民法通则第一百四十条规定的当事人一方“同意履行义务。”

　　第十七条　对于连带债权人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债权人也发生诉讼时效中断的效力。

　　对于连带债务人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债务人也发生诉讼时效中断的效力。

　　第十八条　债权人提起代位权诉讼的，应当认定对债权人的债权和债务人的债权均发生诉讼时效中断的效力。

　　第十九条　债权转让的，应当认定诉讼时效从债权转让通知到达债务人之日起中断。

　　债务承担情形下，构成原债务人对债务承认的，应当认定诉讼时效从债务承担意思表示到达债权人之日起中断。

　　第二十条　有下列情形之一的，应当认定为民法通则第一百三十九条规定的“其他障碍”，诉讼时效中止：

　　（一）权利被侵害的无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权、丧失行为能力；

　　（二）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；

　　（三）权利人被义务人或者其他人控制无法主张权利；

　　（四）其他导致权利人不能主张权利的客观情形。

　　第二十一条　主债务诉讼时效期间届满，保证人享有主债务人的诉讼时效抗辩权。

　　保证人未主张前述诉讼时效抗辩权，承担保证责任后向主债务人行使追偿权的，人民法院不予支持，但主债务人同意给付的情形除外。

　　第二十二条　诉讼时效期间届满，当事人一方向对方当事人作出同意履行义务的意思表示或者自愿履行义务后，又以诉讼时效期间届满为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

　　第二十三条　本规定施行后，案件尚在一审或者二审阶段的，适用本规定；本规定施行前已经终审的案件，人民法院进行再审时，不适用本规定。

　　第二十四条　本规定施行前本院作出的有关司法解释与本规定相抵触的，以本规定为准。

    从我处理的这么多劳动案子来看，也许过了一段时间，劳动案子的数量可能趋向平稳，但是我感觉新的劳动法律并未准确解决企业面对的问题。企业该怎么做，很多企业都面临在矛盾之中，用工成本已经占企业成本很重要的一块，很多小企业因为负担不了而不得不就此解散。所以我认为解决企业目前用工的最好办法并不是制订出《劳动合同法》就可以了，现在若按照08年许多新法执行下来的话，有很多要员工自己承担的责任在法律上显现不出来了，所以一旦产生诉讼，最不利的是在司法程序上显现不出举证责任的归属，企业要负举证责任的影响已经深入人心。所以不能真实地反映案件纠纷的真实情况。

    暂时写到这，待续......

作者：娄德当律师

[案例]

2006年9至10月，昆山一台资企业60多名员工陆续委托我们，代理他们向公司索要加班费和社保。经我们了解，此家企业员工大都工作七、八年以上，每天工作12个小时左右，每周仅休息一天，另外大多数没有办理社会保险，而且加班费也没有依法发放，员工每月工资平均在2000元左右，工资构成为基本工资+加班工资+全勤奖金+津贴+绩效津贴+夜班津贴+房帖+餐贴+医助+其他。公司听说他们委托我们以后，公司将这60多人进行开除处理。于是我们代理其与公司进行诉讼，2006年9月至11月，我们把向昆山市劳动争议仲裁委提起申诉，而后，2007年12月至2月份，昆山劳动争议仲裁委陆续作出裁决，支持了支付经济补偿金、请求办理社保和两个月的加班费三项请求。在裁决下来以后，我们继续向法院提起了诉讼，请求支持两年的加班费请求，在法院受理这些案件后，公司向法院提出了管辖异议，认为台湾公司应受台湾法院管辖，一审法院驳回后，公司继续对法院驳回管辖裁定继续进行上诉，2007年6月份苏州中院对上诉继续驳回，2007年10月，昆山市人民法院作出一审判决，判决支持2年加班费的请求，案件就此结束，每个员工索赔到3、4万元不等。

[案件分析]

劳动案件涉及的层面很少，无非就是加班费纠纷、社保纠纷、工伤纠纷、经济补偿金纠纷、双方签订、解除合同纠纷、以及辞退员工纠纷等。上述案件除了工伤外几乎全部涉及到了。从我们和公司接触的过程中，公司一直认为自己很冤，因为这些员工的工资都很高，公司对待员工也很好。很典型，公司对法律问题认识有误，他们的问题是目前大多公司一致存在的问题，特别是生产型企业，若劳资问题解决不好，一旦爆发可能会产生连锁效应，最可怕的后果是，导致公司破产倒闭。

那么下面我们来分析一下这个案子加班费纠纷。加班费的计算表面上看其起来简单，实际上有点复杂。《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。上述规定看似简单，实际上并不简单。因为怎么样来认定正常工资，以及怎么样来以这个正常工资来计算加班工资，这些都关系到支付加班工资的数额。一般来讲，正常工资是每天8个小时、一周每天5天，用工单位支付给员工的工资，不过这个工资不能低于当地最低工资标准，在工资上应发工资减去加班工资一般就是正常工资。在我们的这个案子中，除了加班工资外就是正常工资，他们这么多人平均算下来，每个人正常工资都在1500元左右。按照每天工作12个小时算，每天就有4个小时加班，另外双休日每个月也有四天上班时间。这样每个人每个月平时加班就有84小时，双休加班就有48小时，这样算下来每个人每个月应得的加班费就有2000多元，现在公司就发了1000多，所以还差1000元左右加班费没有发放，另外法院支持的加班工资时效是两年，所以员工可以要求这两年的加班费2万多元。以前这家台商没有预料到这种情况，所以造成了大量的损失。其实，若公司有法律顾问的话，这种问题很轻易就可以避免了，因为加班工资的计算基数是可以双方约定的，一旦约定就可以根据约定计算加班工资，只要不低于最低工资标准就行。如果这家台资企业很早就把加班工资的计算基数约定好，加倍费就可以减少一半，那样就可以避免工人集体要求加班费的纠纷。

现在的企业用工很乱，很多企业为了单纯地追求经济利益，不惜加班加点用工，但他们大多都不会太在意加班工资的发放，大部分企业也就随便在工资单的构成上加一个加班工资栏就算了，这就产生了一个隐患，一旦员工要求支付加班加点的工资时，企业将会承担巨大的风险。所以企业在支付加班费时要注意几点。

1）、加班费的计算基数。如果企业和劳动者有明确约定工资计算数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。如果企业和劳动者没有明确约定工资数额的，或者约定不明确的，应当以实际工资作为基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等除了已付加班费以外的其他工资都作为加班费的计算基数。现在很多企业没有约定加班工资计算数额，很多企业员工加班很多，工资也很高，企业按照实发工资为基数计算加班得出的结果简直是一个天文数字，一旦进入诉讼，将会企业拖入深渊。我认为约定加班工资的计算基数很有必要。此案中，这家台商加班工资的构成做的不错，失误在没有约定加班工资的计算基数问题。

2）、考勤。加班费的计算主要是依据考勤，所以企业一定要完善考勤制度。考勤记录作出来以后最好让员工签字，员工的加班时间的举证责任在单位方，所以一旦起纠纷，在仲裁或诉讼中，员工对考勤记录不认可的话，就会以员工主张的加班时间为准，所以这将使企业处于一个非常不利的地位。一旦考勤上有员工的签字，这将会是一个不可狡辩的证据。

3）、工资单。好多企业对工资单根本不在意，但在仲裁或诉讼中，工资单是最常见的一个证据。很多企业把工资单做为一个整体发放，没有细分，所以在法律上对企业很不利。我们建议，在工资单上应把法律规定必须发放的费用都应该列明。

关于缴纳社保问题，社保问题是法律强制规定的，不光是用工单位对劳动者一个义务，也是双方对社会的一个义务。所以社保是没法规避的，但是需要提醒的是单位应注意，若用人单位从来没有为员工缴纳社保的话，现在需要重视起来了，因为若员工追究起来，首先要补缴，光是滞纳金就不少，另外员工若以单位没缴纳社保题提出离职的话，单位还需支付经济补偿金。在这个案子中，员工要求经济补偿金的其中一个理由就是单位没有缴纳社保。《江苏省劳动合同条例》明确规定了员工因未缴社保而离职的，用工单位需支付经济补偿金。值得注意的是在某些情况下是员工自己不愿缴纳，而要求单位直接把这部分费用给以自己，或者说是因为员工自己的材料不全而缴纳不了。但总而言之，只要不缴纳保险都是违反法律的，怎么来规避这些事情呢，最好是让员工写一个书面的东西。内容可以是：因为员工自身材料不全而无法缴纳，现把这些费用预付给员工保管，一旦员工要求单位补交，这个书面的承诺将是可以避免因未交保险产生的滞纳金。

不缴纳社保、没有足额支付加班工资、没有约定加班工资计算基数等问题都是企业常见的问题。在此案中，此家企业明显没有注意这几方面问题，在案件开始以后，他们也认识到此中的错误了，马上请了一个律师。律师帮他们分析了形势后，把我们的当事人全部开除，从法律上讲，公司开除我们的当事人，用意很大。因为劳动方面的律师都知道，公司没有办理社保、没有足额支付加班费，这些都可以让员工索要经济补偿金，现在把他们开除也无非就是支付经济补偿金，但可以给那些没有提起申诉的人敲一个警钟：“要想打官司，就别要工作”，毕竟大部分中国老百姓是不愿意去打官司的，这样就可以控制起诉人员的数量。其实开除人的学问很大，一般不懂法律的人是明白不过来的。这样这家企业就把人数控制在了100人以内，因为若公司全部的上千人都起来要这些权益的话，公司也就随即就会垮掉。

另外，若公司发生类似的案件后，一定要认真对待，尽量地减少损失。若发生集体性案件，一定要保持清醒的头脑，在处理好现有的纠纷时，一定要注意防范潜在风险，立即改变现有的不合理制度，防止发生连锁反应。一般用工单位可以有很多方法可用，最常见的一个方法是拖延现有的案件时间，这样可以抽出时间改变现有的不合理制度，也可以使观望的员工不敢轻易涉足官司。在此案起诉到法院的过程中，公司的律师一再提案件管辖异议，也就是处于这个用意。

现在《劳动合同法》出来以后，公司在处理相关问题时更应该慎重，许多老板还没认识到它的重要性。很简单的一个例子，现在很多公司还没有与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定的很明确，没有签订劳动合同的，员工可以要求双倍工资。这些都是企业存在的用工风险。

调岗纠纷也是目前一个非常常见的劳动纠纷。它的产生主要是由于企业用工时对劳动者岗位并没有约定明确，所以要避免这种纠纷的产生就要在用工时就要约定好。最常见就是在录用员工时对岗位作一个特别的约定，可以相应的调动岗位。另外即使双方有约定的可以调岗，企业要调岗的话也要根据具体情况来调，不能认为有了调岗的约定就可以任意调动员工的岗位了，比如本来是搞技术的，就不可以一下调到门卫，这种情况出现的话一般会判用人单位败诉。

目前，除了《劳动合同法》以外，《劳动争议调解仲裁法》也在08年的5月1日生效，此法改变了劳动案件的时效，把以前的60日改为了1年，另外也不需要劳动者在仲裁中缴纳案件受理费了，此种规定带来的直接结果是大批量的劳动案件出现，所以企业会面临一个很大的用工挑战。

一个简单欠款案子的曲折

08年1月份,也就是农历07年年底,我接到一个当事人的委托,做了两个欠款案子,一个利润分配,一个是纯脆的欠款.

    事实情况是,05年我这个当事人(简称甲)和此案的被告(以下简称乙)合作补胎,由甲出劳动力,由乙出店面设备.利润双方各半,双方合作了不到一年,06年年初双方结束合作,06年1月乙欠甲10000元整,并向甲打了个欠条,而后06年2月份,双方结束合作,并把利润分配了一下,并写了个书面的协议.协议中约定甲方应分得利润7千多元，后来乙方陆续还了1千多元，还剩6千多元没有给甲方。

08年年初,甲委托我们进行诉讼，向乙索要共1万6千多元的欠款。我接到这个案子后，把此案分成两个独立的案子准备起诉，08年3月份，法院组织了第一次开庭，因为我们的当事人甲人在外地所以没有出庭。乙当庭申请了两个证人出庭作证，因为当时证人没有带身份证当庭未作为证人作证。

08年4月份，法院通知我们第二次开庭，要求甲本人必须到庭，因为当时甲人在西安，没有办法过来，所以开庭时甲没有出庭。

两个案子，10000元的欠款有欠条为证，乙方认可，但称是补胎利润，已经还过3000多元，还剩6000多元，也就是我们起诉的第二个案子所欠利润的金额，但是没有提供还过3000多元类似收条或其它类似的证据，称没有收条是习惯了。乙方及代理人辩称剩下的6000多元因为款项没有收回，所以他们称愿意把这剩下的欠款债权转移给乙方，但是拒绝给与直接支付，第二次开庭乙方又找了两个证人，证明10000元是利润分配，在庭审中，我们询问证人，证人根本记不清当时的情况（当场有几个人、是写给谁的、甲长的是什么样子等，根据甲向我们描述事实上当时根本没有人在场），另外其一证人当庭称乙为叔叔。

但是法官根本视上诉情况不见，在庭上向我们追根问底的问10000元的来源，因为我当事人甲未在场，所以很难回答，法官直接跟我讲，甲不到庭，这个10000的欠款案根本不予支持。我很奇怪，这个案子这么简单，为什么不支持，法官说会在判决书上写明。等到判决书下来后我一看果然没有支持，一看判决理由，简直不敢相信此案竟依据这种理由予以判决。一审法院认为证人证言和被告陈述事实相互印证，予以认定。被告的陈述存在这么多的漏洞不说，证人证言也不应该被这样采纳，因为本身证人证言含糊不清，另外也不能直接证明这10000块钱的事实，所以说这种判决理由实在牵强。

我们不服，上诉到南京市中级人民法院，二审法院开庭后，针对此案进行了详细的审查，我们又把一审中上述观点作了一个详细的陈述，果然，二审法院到最后予以改判。

做了这个案子后，我终于明白了，案子没有大小，没有必赢或必输，总之一切皆有可能，不管是什么案子，一切都要尽心，尽力，这样才能无愧于心，无愧于律师这个职业。

希望这种心情能早点过去

20号去模拟考试,简直考的一塌糊涂,单边桥、S路、百米加减档、坡道起步、非死即伤（扣分），晚上回来一直担心，整晚都没有睡好

21号上午正式考试，起了个大早，赶到考场，得知抽个限宽门，虽然模拟时候限宽门通过了，但是我还是有点担心，因为是快速通过三个门，总有点顾忌。

考试开始了，我们同教练的一批九个人，4个人先考，一下子死掉三个，当时我是最后一个，非常担心。轮到我的时侯，我是我们组第三个上的，前两个没到2分钟全死掉，我是第三个上，心理非常紧张，第一个项目是坡道起步，终于上去了，不过压了白线，扣了20分，这就意味这下面的项目一分也扣不得，否则就一样被刷掉。第二个项目是侧方位停车，哎，差点压了最外边的白线，悬那。第三个项目是限宽门，终于通过了，哎，想起来真是后怕

苏劳薪[1995]23号
苏财工[1995]112号
（一九九五年十月二十日）

      近几年来，随着物价水平的上涨，原制定的中、夜班津贴标准明显偏低，为保障职工身体健康，稳定中、夜班职工队伍，调动职工积极性，结合本省实际情况，经研究决定，对中夜班津贴标准作如下调整：
      一、三班制的中班津贴为5元，大夜班津贴为6元；两班制的夜班津贴为5元；常日班职工因生产（工作）需要，生产（工作）超过23点的发夜班津贴5元。在夜间（晚八时至次日晨七时之间）工作不足三小时的不发夜班津贴。
      二、企业可在上述标准范围内，结合本企业工资制度，自主决定执行的标准和形式，其财务处理仍按原渠道列支。
      三、本通知自文到之日起执行。

苏劳仲委[2007]6号

　　市劳动争议仲裁委员会：

　　为了指导全省各级劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2007年11月在南京召开了全省劳动争议疑难案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》印发给你们，请参照执行。

二00七年十二月二十六日

全省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要

　　为了及时研究全省劳动争议处理工作中的难点和热点问题，统一各级劳动争议仲裁机构的认识和做法，不断提高劳动争议案件处理质量，省劳动争议仲裁委员会于2007年11月在南京召开了全省劳动争议疑难问题研讨会。省、市劳动争议仲裁委员会负责人参加了会议。省劳动保障厅、省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。劳动保障部劳动工资司领导也专程到会指导。

　　现将研讨会意见纪要如下：

　　一、劳动者在单位工作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣方式用工，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发生劳动争议，应如何处理？

　　依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者必须履行的法定义务。劳动者诉请用人单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。用人单位把劳动者从直接用工转为劳动派遣方式用工后，劳务派遣公司成为劳动者的用人单位，其应履行为劳动者缴纳社会保险费的义务。如劳动者转入劳务派遣方式用工后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之日为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际用工单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。

　　二、劳动者以自由职业者身份参加社会保险并个人缴费，或者用人单位和劳动者有约定，用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求用人单位按比例承担费用，或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额，或者要求将个人参保改为单位参保，应当如何处理？

　　根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第十条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会应依照《<江苏省企业职工基本养老保险规定>实施意见》（苏劳社险[2007]24号）及《关于贯彻<江苏省企业职工基本养老保险规定>若干问题的处理意见》（苏劳社险[2007]25号）的规定，裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。

　　三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？

　　根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

　　四、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方协商签订了关于工资、经济补偿金支付等协议，劳动者反悔申请仲裁的应如何处理？

　　用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，就工资、经济补偿金的事宜协商达成协议的，以双方签订协议的时间为申诉时效起算点，劳动者在申诉时效内提请仲裁的，仲裁委员会应予受理。在审理中，应审查该协议是否存在无效或可撤销的情形，只要双方的协议不是在一方受欺诈、胁迫、基于重大误解等违背真实意思表示下签订的，且协议内容不违法及未显失公平，仲裁委应裁定双方协议合法有效，驳回劳动者的申诉请求，如协议存在无效或可撤销的情形，仲裁委员会应按照劳动法律法规规定做出裁决。

　　五、工伤发生后，未进行工伤认定，用人单位直接委托劳动能力鉴定委员会做出了伤残等级鉴定，劳动者据此就工伤待遇提出仲裁申请应如何受理和处理？

　　工伤认定和伤残等级鉴定是处理工伤争议案件的不可或缺的前提条件，劳动仲裁委员会无权对劳动者是否是工伤做出认定，也无权改变工伤认定结论。故受伤职工在未经工伤认定的情况下申请仲裁，仲裁委员会应以申诉人不符合申诉条件为由不予受理。即使双方当事人对工伤无异议，仍需由劳动保障部门做出工伤认定，避免将来发生新的争议。

　　六、用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也一次性领取了相关的工伤待遇，如工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起的争议如何受理和处理？

　　《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条规定，工伤职工与用人单位解除、终止劳动关系时，用人单位支付的一次性医疗补助金是按统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时年龄之差计算的，故从其立法目的看，一次性医疗补助金是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的一种补助补偿，且工伤职工享受一次性工伤待遇后，其与用人单位的劳动关系和工伤保险关系即已终止，故工伤职工旧伤复发后，再次提请仲裁，诉请原单位支付相关费用，仲裁委员会应以双方不存在劳动关系和工伤保险关系为由不予受理。

　　七、已参加工伤保险的职工发生工伤后，工伤待遇争议应由参保地还是工伤发生地仲裁委员会受理？

　　根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定，用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。从便于工伤待遇处理考虑，以参保地仲裁委员会管辖为宜。但如职工未参加工伤保险，工伤职工则可以选择向工伤发生地或者用人单位住所地仲裁委员会申请仲裁。

　　八、因缴纳社会保险费发生争议，仲裁时效应如何把握？

　　用人单位与劳动者劳动关系未终止的，双方在劳动关系存续期间产生的缴纳社会保险费争议，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，不受申诉时效限制；双方劳动关系已终止的，劳动关系终止之日为劳动争议发生之日，从劳动关系终止之时起算申诉时效。

　　劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险费，后开始为劳动者缴纳社会保险费的，如劳动者主张补缴以前的社会保险费，应以用人单位开始为其缴纳社会保险费之日为申诉时效起算点。

　　九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？

　　《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。

　　十、劳动者与用人单位就高温津贴、夜班津贴发生争议应如何裁决？

　　高温津贴、夜班津贴属工资范畴，不属于企业福利待遇，仲裁委员会应予受理，并依照国家有关规定处理。

　　十一、探亲假争议的处理问题。

　　《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号），适用范围限于国家机关、人民团体、全民所有制企、事业单位，同时授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定集体所有制企、事业单位职工的探亲待遇。省政府《关于贯彻执行<国务院关于职工探亲待遇的规定>实施细则》（苏政发[1981]149号）中又授权各地、市对集体企、事业单位职工探亲待遇根据本地区实际作一些原则规定。

　　依据上述规定，探亲假仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。民办非企业单位、外商投资企业、私营企业、股份制企业、有限责任公司等各种类型的非公单位探亲假适用目前无法律依据，对于非公单位探亲假的争议，如用人单位规章制度或双方合同约定职工享受探亲假，则应按规定或约定执行。

　　十二、劳动者按照《劳动法》第31条规定通知用人单位解除劳动合同后又反悔，是否有权撤回已递交的通知？

　　劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。

江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
【颁布单位】：江苏省劳动争议仲裁委员会
【批准日期】：2006年01月10日
【发布日期】：2006年01月10日
【实施日期】：2006年01月10日
【时 效 性】：现行有效
【法规类型】：地方性法规
 
 

各市劳动争议仲裁委员会：

   为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
                                                          
                                           

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

江苏省劳动争议仲裁委员会2005年11月

    国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

    一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

    二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

    三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

    四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

    五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

    六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

    七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

    八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

    九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

    十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

    十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

    十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题 不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。